Significado de exercer opções de ações

O guia final para opções de ações em startups suecas.
Este é um guia sobre como configurar um esquema de incentivos para funcionários que usam warrants (sueco: teckningsoptioner) em empresas suecas limitadas (aktiebolag).
Primeiro, um resumo lhe dará uma visão geral de todo o processo e destacará alguns erros comuns. Em seguida, diferentes tipos de programas de incentivo a funcionários serão discutidos, seguidos por um aprofundamento sobre como funcionam as opções de ações suecas e como configurar um pool de opções. Finalmente, você será guiado por um processo passo a passo: como implementar um esquema de opções.
Atualização em 18 de outubro de 2017: A partir de 1º de janeiro de 2018, novas regras fiscais para opções de ações em pequenas startups provavelmente serão aplicadas na Suécia. Isso torna mais favorável o uso do que é referido como "personaloptioner" # 8221; abaixo. Leia mais em DI Digital. Este post será atualizado se e quando a decisão final for tomada no parlamento. Por enquanto, é o suficiente para entender que pode valer a pena esperar com a emissão de novas opções de ações até o próximo ano.
Atualização de 20 de fevereiro de 2018: estou trabalhando para obter novos modelos para as novas regras de opção, mas levará mais algumas semanas. A liberação planejada é segunda metade de março.
Isenção de responsabilidade: Este site e os documentos que podem ser baixados aqui contêm informações gerais, que não são conselhos, e não devem ser tratados como tal. A informação é fornecida & # 8220; como é & # 8221; sem quaisquer representações ou garantias, expressas ou implícitas.
A melhor maneira de criar um esquema de incentivo baseado em ações em startups suecas é tipicamente usando warrants, que são uma espécie de opções de ações. Basicamente, a empresa emite novos warrants para os funcionários, que compram os warrants pelo valor de mercado (por razões fiscais, veja abaixo). Os mandados concedem a cada funcionário um direito, mas não uma obrigação, de comprar ações a um preço fixo (o "preço de exercício") em uma data posterior, portanto, se a empresa estiver indo bem, os mandados podem se tornar bastante valiosos.
O prémio pago pelos empregados quando da compra de warrants depende de muitas coisas, e. avaliação atual da empresa, preço de exercício e prazo até o vencimento, ou seja, quanto tempo é necessário para que os bônus de subscrição possam ser convertidos em ações. O prêmio é tipicamente 5-20% do preço atual da ação. Em outras palavras: os funcionários pagam uma pequena taxa hoje e adquirem o direito de comprar ações a um preço, esperançosamente favorável, em alguns anos. No entanto, a menos que a empresa tenha um bom desempenho, os mandados se tornam inúteis.
Se um funcionário se demitir mais cedo do que o esperado, a empresa geralmente pode exigir que ele venda parte dos mandados de volta à empresa. Isto é conseguido através de um chamado esquema de aquisição, pelo qual o empregado ganha gradualmente o direito de reter mais e mais mandados.
Ao configurar um esquema de justificativa, você precisa elaborar um contrato de garantia entre a empresa e cada funcionário, termos e condições gerais para os mandados e alguns outros documentos formais. Se tudo estiver configurado corretamente, o funcionário só terá que pagar impostos se e quando vender os bônus (ou as ações correspondentes) com lucro no futuro.
Por favor, tenha em mente que é bastante complicado criar um esquema de garantias sem qualquer risco fiscal. Implicações fiscais podem ser massivas se não forem feitas corretamente. Uma armadilha é se você não usa termos e avaliações de mercado. Mesmo se você fizer muito do trabalho com a configuração do seu esquema de mandado, consulte sempre o conselho jurídico, fiscal e financeiro antes de implementar o esquema. A diferença na tributação pode ser de 25% do imposto sobre ganhos de capital para os empregados, se feito corretamente e se as ações não se enquadram nas regras para empresas fechadas qualificadas (sueco: kvalificerade aktier i fåmansbolag), em comparação com 57% + 31% ( imposto de renda para os empregados mais contribuições previdenciárias para a empresa) em caso de erros.
Programas de Incentivo ao Empregado.
Você realmente precisa de um programa de incentivo para funcionários? Por quê? Você quer incentivar os funcionários a trabalhar mais? Para vender mais? Nesses casos, talvez seja melhor usar um programa de bônus padrão que dê incentivos de curto prazo para determinado comportamento.
Os programas de incentivo relacionados à propriedade exigem muito mais burocracia e custam mais em honorários de assessores jurídicos e financeiros para serem implementados, portanto, use com cautela. Existem, obviamente, várias razões pelas quais é uma boa idéia dar aos funcionários incentivos de longo prazo na empresa (por exemplo, cultura da empresa, interesses alinhados, situação competitiva, grande potencial de longo prazo etc.), mas há também desvantagens (papelada, impostos riscos, um pouco complicados, os funcionários podem perder dinheiro etc.). Este guia não irá discutir todos os prós e contras, mas assume que você decidiu implementar tal esquema ou que você está curioso sobre como ele funciona.
Existem três tipos principais de programas de incentivo relacionados à propriedade:
Ações. Deixe o funcionário comprar ações, seja de um dos acionistas existentes ou por meio de uma nova emissão de ações. Lembre-se de que a transação tem que estar em condições de mercado ou a agência fiscal vai lhe dar um tempo difícil. Se a avaliação da empresa é muito baixa, este é provavelmente o melhor programa de incentivo.
No total, mais barato para o empregado do que usar um mandado para comprar ações depois.
As ações devem ser pagas imediatamente, ou seja, um possível problema de liquidez. Se o preço da ação não subir, a perda poderá ser maior do que se estiver usando warrants. O empregado recebe direitos formais como acionista. Warrants (Sueco: teckningsoptioner, descrito em detalhes neste documento). Este é o esquema mais comum para empresas com investidores existentes ou futuros, e será descrito no restante deste guia. O empregado paga pelo direito de comprar ações em uma avaliação fixa em uma data posterior. Se a avaliação real da ação nessa data exceder a avaliação fixa, o funcionário presumivelmente exercerá o direito de comprar ações, lucrando (vendendo as ações) ou tornando-se acionista (a um custo reduzido).
Limpe a mesa de tampas. Pequeno investimento inicial (normalmente 10-20% do preço atual da ação). Empregado ainda recebe incentivos semelhantes como acionistas reais.
Se a avaliação de ações não aumentar conforme o esperado ao longo do tempo, todos os incentivos (e o investimento inicial) serão perdidos, o que não é o caso se o funcionário for um acionista. O funcionário precisa de dinheiro para pagar o mandado hoje e comprar ações posteriormente. Menos direitos do que para os acionistas, por exemplo sem dividendos, sem direito a voto, etc. Opções de empregados (sueco: personaloptioner). Esta alternativa é frequentemente evitada devido a implicações fiscais, tanto para a empresa como para o empregado. Em resumo: são considerados como benefício tributável, cujo valor será calculado no dia em que as opções forem exercidas e convertidas em ações. A diferença entre o preço de exercício e o preço de mercado naquele dia definirá o valor sobre o qual o empregado deve pagar imposto de renda e a empresa deve pagar contribuições de previdência social. Se a empresa está indo bem, isso pode causar um enorme problema de liquidez! No entanto, esse efeito negativo pode ser limitado e, em certos casos, isso pode até ser uma solução melhor do que as garantias. Se não tiver certeza, discuta isso com seu orientador.
Independentemente do tipo de programa escolhido, e não importa se é baseado em compartilhamento ou com base em bônus, nunca é uma boa ideia simplesmente copiar e colar o programa de incentivo de outra pessoa, pois pode não dar o mesmo resultado para seus funcionários.
Como funcionam os bônus.
Uma empresa pode emitir (ou seja, criar e vender) um mandado a um terceiro, e. Um empregado. O mandado normalmente dá ao detentor o direito, mas não a obrigação, de comprar uma ação recém-emitida na empresa a um preço fixo ("preço de exercício") em uma data fixa de alguns anos no futuro ("data de vencimento").
Quando o mandado é vendido ao empregado, o funcionário deve pagar o preço de mercado pelo mandado (o “prêmio”) para evitar problemas fiscais. Se o preço pago pelo empregado for inferior ao valor de mercado, tanto a empresa como o empregado devem pagar impostos (contribuições sociais e imposto de renda, respectivamente) com base na diferença entre o preço pago e o valor de mercado.
O preço de mercado é calculado usando o modelo de Black-Scholes (explicado abaixo). O valor de um warrant flutua com o passar do tempo, e normalmente pode ser vendido a qualquer momento para outro terceiro, possivelmente sujeito a restrições de transferência, como direito de preferência. Isso significa que, se a empresa está indo muito bem, o funcionário pode, teoricamente, depois de alguns anos ganhar dinheiro vendendo os bônus, em vez de exercê-los, com o benefício de nunca ter de comprar as ações correspondentes.
O funcionário precisa pagar o prêmio para a empresa em dinheiro. Isso pode ser caro, dependendo dos termos de avaliação e garantia da empresa. Você pode ajudar o empregado pagando um salário extra, mas então você tem que pagar contribuições de segurança social e impostos de renda. De qualquer maneira, se a empresa não crescer como planejado, o mandado pode se tornar inútil e o funcionário perderá o investimento inicial! Em termos fiscais, não há problema em vender o warrant a um preço mais alto do que o valor calculado usando o modelo Black-Scholes, mas como os funcionários geralmente não têm bolsos muito profundos, você quer manter o preço o mais baixo possível.
Na data de vencimento, o detentor da garantia pode decidir exercer o mandado. A empresa irá então emitir uma nova ação e vendê-la ao detentor da garantia no preço de exercício. Se o preço de exercício for maior do que o valor de mercado na data de expiração, o mandado é inútil (é “subaquático”). Pelo contrário, se o preço de exercício for menor do que o preço de mercado, a opção é considerada “no dinheiro”.
Os termos do mandado podem incluir certas limitações, por ex. um direito de primeira recusa que dá aos acionistas existentes o direito de comprar o mandado se o detentor da garantia quiser vendê-lo a terceiros. Os termos também podem incluir o chamado vesting, implementado de tal forma que, se o empregado se demitir logo após a aquisição dos warrants, alguns dos warrants (os warrants "não investidos") devem ser vendidos de volta à empresa por um preço muito baixo. O número de warrants que devem ser oferecidos à empresa para compra está diminuindo ao longo do tempo. Depois de alguns anos, todos os mandados são investidos.
Cuidado! Por favor, note que as informações contidas neste guia aplicam-se às companhias suecas limitadas que emitem warrants para sujeitos tributários suecos, isto é, uma pessoa que paga imposto de renda na Suécia. Os regulamentos podem ser diferentes se você estiver, por exemplo, emitindo warrants para um membro do conselho americano.
Pool de Opções.
Talvez você esteja planejando emitir mandados para futuros funcionários, não apenas os existentes. Talvez você já tenha ouvido falar de pools de opções. Infelizmente, as empresas suecas não podem criar facilmente um pool de warrants para vender aos funcionários mais tarde. Pergunte a si mesmo porque você precisa de uma piscina. Se é porque você não quer refazer toda a documentação em seis meses, é compreensível, mas infelizmente não há uma maneira simples de contornar isso.
Por outro lado, se você está discutindo com potenciais investidores e quer incluir um pool de opções na rodada de financiamento, há uma solução. Ao comunicar a tabela de limite, simplesmente inclua um pool de opções virtual como se já estivessem convertidos em compartilhamentos. Este não é um pool real, é apenas uma maneira de comunicar a intenção. Ao fazer a documentação de investimento, lembre-se de distribuir as ações agrupadas em todos os outros acionistas.
Exemplo: suponha que você está levantando SEK 1,5M de investidores e que está buscando uma tabela de limite de investimento pós-investimento (incluindo o pool hipotético de opções), onde os fundadores possuem 60%, garantem 20% e 20% dos investidores. Então, ao executar este negócio, dividir o pool de opções 20% pro rata para os outros acionistas, ou seja, os fundadores terão 75% e os investidores terão 25%. Dessa forma, supondo que você emite os warrants algum tempo depois, os fundadores serão diluídos em até 60% e os investidores em 20%.
Observe também que a avaliação é diferente dependendo se você incluir o pool de opções ou não. No exemplo, os investidores obterão inicialmente 25% para SEK 1,5M (valorização pré-money de SEK 4,5M), mas após a diluição de warrants, serão detentores de 20% para SEK 1,5M (pré-money SEK 6M). Ao comunicar a avaliação, especifique se você está incluindo o pool de opções (“avaliação totalmente diluída”, ou seja, assumindo que todos os bônus são emitidos e convertidos) ou não. Se estiver planejando um pool de opções, sempre inclua isso nas discussões.
Conjunto de Opções através da Subsidiária.
Como afirmado anteriormente neste texto, não há "maneira simples" de criar pools de opções. No entanto, isso não significa que seja um beco sem saída. Em resumo, você configura uma nova subsidiária (empresa filha) e emite mandados para ela. Você emitiu garantias reais e criou um pool de opções. Quando, mais tarde, você quiser transferir um warrant desse pool para um funcionário, você permite que o funcionário compre um warrant da subsidiária pelo valor de mercado (novamente, usando o modelo Black-Scholes, recalculado com novos parâmetros).
Isso não resolve o problema de o funcionário ter que pagar o preço de mercado pelo mandado, mas simplifica um pouco o processo se você quiser que muitos funcionários em ocasiões diferentes comprem bônus de subscrição, uma vez que não é necessária uma nova assembleia geral na matriz. Se considerar a implementação de tal pool de opções, consulte sempre os pareceres legais, fiscais e financeiros.
Implementando um esquema de garantia para funcionários.
Esta seção irá guiá-lo através das etapas para configurar um programa de incentivo usando warrants.
Passo um & # 8211; Prepare documentos.
Definir termos Lembre-se: sempre use termos e avaliações de mercado! Valor atual da ação. Você quer manter o valor baixo para reduzir o prêmio. A avaliação pós-dinheiro na última rodada de financiamento pode ser usada como um guia, mas não use cegamente esse valor. Por exemplo, se você está prestes a levantar mais dinheiro em breve (por exemplo, dentro de 6 meses) com uma avaliação mais alta, a agência tributária pode argumentar que o valor da ação deve ser maior do que na última rodada de financiamento. De qualquer forma, é crucial ter uma boa documentação sobre como você chegou à avaliação e à volatilidade (discutido abaixo). Essa documentação deve ser preparada (ou pelo menos aprovada) por um consultor financeiro com experiência nesse tipo de esquemas de garantias, talvez seu auditor ou consultor de uma empresa renomada. Data de validade. Quando o detentor do warrant terá a possibilidade de exercer o mandado? Isso depende de você decidir. Uma longa vida útil torna mais provável que o mandado esteja “no dinheiro” (valioso), mas também aumenta o prêmio. Para uma partida antecipada, a maioria das garantias tem uma duração de vários anos, mas depende muito da situação da empresa. O empregado não pode exercer os bônus de subscrição antes dessa data. No entanto, se a empresa fizer uma saída, os mandados podem ser exercidos antecipadamente. Preço de greve. Este é o preço da ação que o detentor da garantia tem que pagar se exercer o mandado, ou seja, comprar uma nova ação. Isso também depende de você, não é necessária nenhuma ajuda legal ou tributária. Você quer mantê-lo baixo para aumentar as chances do mandado estar no dinheiro, mas um preço de exercício mais baixo aumenta o prêmio, então tenha cuidado. Certifique-se de não definir um preço de exercício muito otimista, pois cria um alto risco de os bônus serem inúteis. Observe a diferença entre o preço da ação e a avaliação da empresa. Exemplo: Suponha que a avaliação hoje seja SEK 6M hoje para 1.000.000 de ações (SEK 6 / ação) e você aumenta uma rodada e se dilui emitindo 500.000 ações para a SEK 3M, alcançando um resultado posterior avaliação monetária de SEK 9M, aumentando a empresa para uma avaliação de SEK 12M. Neste caso, a avaliação da empresa dobrou, mas o preço da ação subiu apenas 33% para SEK 8 (12M / 1.500.000 = 8). Volatilidade do preço da ação. Este é um componente matemático no cálculo do prêmio, representando a rapidez com que o preço da ação de valor pode flutuar. Quanto menor a volatilidade, menor será o prêmio. Normalmente, a volatilidade pode ser de 25 a 35%, mas sempre consulte seu consultor financeiro. Interesse livre de risco. Esse também é um parâmetro que afeta o premium. Isso é tipicamente o mesmo que a taxa de juros de um título do governo (veja riksbank. se) com a mesma data de vencimento do mandado. Ao consultar seu consultor financeiro, solicite este número. Horário de vesting. Isso não afeta o prêmio, mas define o que acontece se o funcionário sair antes do esperado. Uma configuração típica faz com que o funcionário venda alguns mandados de volta à empresa ao sair (os mandados “não investidos”), quanto mais cedo, mais mandados devem ser vendidos de volta. Depois de algum tempo (por exemplo, 4 anos), todos os mandados podem ser mantidos (isto é, "investidos") mesmo que o empregado saia. O vesting poderia, por exemplo, fazer 1 / 48º do warrants vest todo mês, com um 1-year cliff, significando que os 12 primeiros meses não são garantidos, mas depois de 12 meses 25% são investidos. Exemplo: Se o funcionário sair após 11 meses, todos os mandados devem ser devolvidos. Se sair depois de 12 meses, 12/48 = 25% podem ser mantidos. Após 3,5 anos, 42/48 = 87,5% podem ser mantidos. Finalmente, após 4 anos todos os mandados são adquiridos; 48/48 = 100%. Uma questão crucial é quanto a empresa deve pagar para recomprar as ações não adquiridas. Lembre-se da regra básica? Todas as avaliações devem estar no preço de mercado. Nesse caso, no entanto, a prática fiscal permite que esse tipo de recompra seja feito pelo menor preço e custo de mercado (ou seja, o prêmio pago pelo empregado). Calcular o prêmio. Use Black-Scholes para calcular o prêmio. Veja a versão do Google Spreadsheet ou use o arquivo do Excel Black-Scholes. Prepare o Contrato de Garantia e os Termos de Garantia. Dado que tudo correu bem até agora, este passo será bastante simples. Basta pegar os documentos do Contrato de Garantia e Termos de Garantia e lê-los cuidadosamente antes de atualizar todos os parâmetros. Certifique-se de entender o que você está fazendo. Em caso de dúvida, fale com o seu consultor jurídico. Atualize o SHA. Mais adiante, quando é hora do empregado (esperançosamente) exercer os mandados e comprar ações, o funcionário deve aderir ao acordo de acionistas existente (SHA). Isso é acordado no contrato de autorização. Além disso, as partes do SHA existente devem permitir que o detentor da garantia entre no SHA. Isto é resolvido por uma cláusula no SHA, forçando as partes a aceitar os detentores de bônus para entrar no acordo. Certifique-se de que isso seja feito corretamente, solicitando ajuda a um consultor jurídico ou usando os Acionistas & # 8217; Modelo de acordo. Atualize o AoA. Verifique os seus artigos de associação (“AoA”, bolagsordning sueco) para verificar se você tem suficiente capital social não utilizado para cobrir novos mandados. Na AoA, o número permitido de ações e capital social são definidos. Certifique-se de que a emissão de novos bônus de subscrição não exceda o número máximo de ações ou o capital social. Em caso positivo, atualize o AoA (em uma reunião geral extraordinária) e registre-o no Escritório de Registro de Empresas Sueco (Bolagsverket).
Passo Dois & # 8211; Fale com o (s) empregado (s)
Pode parecer óbvio, mas é essencial envolver o funcionário no início desse processo. Depois de ler este guia, você pode entender como os mandados funcionam, mas não é tão simples assim! Certifique-se de que o funcionário entenda por que você deseja ter um programa de esquema de incentivo usando mandados e como ele funciona. Certifique-se de incluir:
Por que ter um programa de incentivo de longo prazo? Quais são os prós e contras? Por que usar warrants em vez de apenas distribuir equidade? Como funciona, do ponto de vista do empregado? Por que o empregado tem que pagar pelos mandados? O que acontece se a empresa não crescer como planejado? Empregado pode perder dinheiro! Warrants não são ações! Sem dividendos e sem direito a voto. O funcionário pode ter que iniciar uma empresa mais tarde para evitar impostos desnecessariamente altos.
Embora seja importante se comunicar com o funcionário, é importante não prometer nada cedo demais. A menos que você esteja realmente planejando implementar o esquema muito em breve, não prometa nada e não fale sobre a avaliação (já que ela pode aumentar antes da implementação, aumentando o prêmio para o funcionário).
Etapa Três e # 8211; Executar.
Faça uma reunião do conselho. Primeiro, o conselho deve fazer uma sugestão para os acionistas aprovarem um esquema de garantias, veja a Minuta da Reunião do Conselho (Proposta para a GM) e a Minuta da Reunião da Diretoria (Proposta para o GM), Apêndice 1. O Apêndice 2 é uma descrição dos principais eventos da empresa desde a última reunião geral. Pergunte ao seu auditor por ajuda. O Apêndice 1 também se refere aos Termos de Garantia. Todos os documentos mencionados podem ser baixados do StartupDocs. se. Segure o GM. Em seguida, uma assembleia geral (anual ou extraordinária) deve aprovar o esquema de garantias, veja Minutos da Assembléia Geral. Observe que ele se refere à proposta do conselho no Apêndice 1, portanto, certifique-se de anexá-lo. Ou o GM toma todas as decisões necessárias ou o GM concede ao conselho o mandato para implementar o esquema. Nos modelos StartupDocs. se, o GM dá um mandato ao conselho. O mandato deve ser registrado no Bolagsverket, ver a última versão do documento de registro no Bolagsverket (documento nº 824). Não se esqueça de pagar a taxa de inscrição. Warrants de emissão. Agora que o conselho tem autoridade para emitir mandados aos funcionários, é hora de implementar o esquema. Use as Atas da Reunião do Conselho (Execução) ao oferecer mandados aos funcionários. Certifique-se de anexar todos os três apêndices. O Apêndice 1 é o Termo de Garantia. O Apêndice 2 é o cálculo de Black-Scholes, incluindo o documento que motiva a avaliação da empresa, volatilidade e juros livres de risco. O Anexo 3 é o mesmo que no passo 1 acima. Este passo pode ser feito repetidamente, desde que não exceda o montante total dos warrants aprovados pela assembleia geral. Além disso, se qualquer um dos parâmetros do modelo Black-Scholes tiver mudado (cuidado com a avaliação), você terá que começar de novo. Assine a lista de assinaturas. Quando o conselho oferece garantias ao empregado, o empregado tem que assinar os mandados (ou seja, confirmar a compra dos mandados) assinando a lista de assinaturas. Se mais de um funcionário estiver assinando, ele poderá assinar a mesma lista de assinaturas ou listas separadas. Atualmente, a lista de assinaturas não é obrigatória, mas está incluída nos modelos StartupDocs. se, pois pode tornar o processo mais simples. Pagar por warrants. Após a assinatura, o empregado deve pagar o prêmio, de acordo com as instruções da empresa. Confirme a assinatura. O conselho tem que confirmar as assinaturas. Use Minutos da Reunião do Conselho (Confirmação). Distribua certificado. Quando a transação é confirmada, o presidente do conselho assina um Certificado de Garantia, que é dado ao empregado. Notifique o Bolagsverket. Você deve informar o Bolagsverket sobre o assunto, consultar o site da Bolagsverket para obter um modelo e pagar a taxa de registro. Eles precisam saber que você emitiu mandados, mas eles não se importam com quem.
Não se esqueça de manter os titulares de bônus em dia com o status da empresa. Por exemplo, se você, após dois anos, perceber que os mandados estarão embaixo d'água, talvez você deva conversar com o funcionário e discutir se faz sentido criar um novo esquema de justificação com base em novas condições.
Isso é muito bonito! Este guia não cobre como exercitar os bônus de subscrição e emitir novas ações. Há praticamente escrito sobre isso, por exemplo, no Bolagsverket. Além disso, ao considerar o exercício ou a transferência de um mandado, a legislação tributária sueca pode ser duvidosa. Sempre discuta a situação com um consultor financeiro bem a tempo.
Faça o download de documentos.
5 respostas ao & # 8220; O guia final para opções de ações em startups suecas & # 8221;
coisas boas. Isso é muito apreciado.
Oi! O site ainda é suportado? O campo de email está quebrado.

Significado de exercitar opções de ações
Sua fonte para melhorar sua compensação.
Você é um executivo ou funcionário sênior que acaba de receber uma oferta de emprego verbal ou por escrito.
Talvez a empresa seja uma empresa de tecnologia emergente, possivelmente financiada por capital de risco. Seja você vindo de uma empresa semelhante ou de um empregador grande e tradicional, a Carta de Oferta pode ser um pouco decepcionante. Pode ter apenas algumas páginas. Pode ser lido como uma carta-modelo, com o seu nome, título, salário e informações sobre opções de ações preenchidas. Talvez você tenha recebido por e-mail.
Tenha cuidado para não deixar que a informalidade da abordagem da empresa o leve à indiferença. Esta Carta de Oferta estabelece o que você e sua família receberão em troca de seu sangue, suor e lágrimas pelo próximo número incontável de anos. A Carta de Oferta foi provavelmente redigida como um formulário por um advogado de emprego com um grande escritório de advocacia, e é cuidadosamente elaborada para proteger os interesses da empresa. (Se você recebeu um Contrato de Trabalho mais longo e mais formal, você simplesmente tem muito mais legalista para entender e entender.)
Mesmo que você tenha negociado seu salário e título, a negociação não está necessariamente terminada. Há vários outros termos de importância significativa para o candidato a emprego que a Carta de Oferta também aborda, ou falha ao abordar por design. Não desanime de negociar com os canards oft-used que a oferta é "o melhor que a empresa pode fazer" ou que "todos ao seu nível tem o mesmo negócio". Uma empresa racional sempre ouvirá atentamente as posições bem ponderadas de um candidato que ele valoriza. Além disso, você só pode ser melhor aconselhado do que as contratações anteriores.
Então, como você procede?
A seguir, pontos gerais que refletem partes do processo colaborativo que eu normalmente uso com clientes para avaliar, criar estratégias e negociar um ótimo conjunto de termos de emprego e remuneração:
1) Pense bem, encontre uma caixa de ressonância.
Envolva-se em uma avaliação do seu histórico de emprego, objetivos de carreira, conhecimento da empresa e as práticas particulares de seu setor, seu estilo de trabalho, metas financeiras e nível de conforto na negociação com seu futuro empregador. Mostre suas reações aos termos da Carta de Oferta, tanto os principais termos financeiros quanto as implicações dos obscuros termos legais. Aproveitar a experiência de alguém que tem conhecimento em primeira mão das práticas de compensação das empresas do setor e determinar um conjunto de solicitações a serem negociadas.
2) Adote uma postura.
Adotar e comunicar uma postura de negociação para a empresa. A postura deve integrar vários interesses concorrentes de uma vez - seu forte interesse na empresa e no trabalho, sua consideração sobre quais condições de compensação você precisa para assumir o emprego, sua firmeza e comportamento deliberado e uma sensibilidade projetada que aconteça o que acontecer durante o processo. as negociações não afetarão seu desempenho no trabalho futuro ou suas relações interpessoais com seus colegas. Uma vez que esta postura seja estabelecida e comunicada com sucesso, não há praticamente nada que você não possa negociar proveitosamente.
3) Controle = sucesso.
Controle o processo de negociação e conduza a resolução de problemas. Isso não é tão difícil quanto parece. O controle sobre o processo pode ser alcançado na maioria dos casos, aproveitando a carga de trabalho inicial e desenhando um roteiro claro para a resolução e conclusão do processo. Por exemplo, geralmente inicio uma negociação da seguinte maneira:
"Eu entendo que você e o Sr. Candidato chegaram a um consenso sobre as linhas gerais da remuneração e responsabilidades no trabalho. Nossos assuntos geralmente se relacionam com a redação de partes da Carta de Oferta, algumas questões em torno dos pontos de compensação e algumas questões que A Carta de Oferta não aborda diretamente o que gostaríamos de abordar, por uma questão de clareza, prepararemos um documento com nossos comentários e faremos um convite para discutir os pontos mais amplos e deixar que os advogados trabalhem com detalhes menores. - preferivelmente off-line sem envolver os diretores. Eu prevejo que o Sr. Candidato possa assinar a Carta da Oferta revisada preparada pelo seu advogado antes do final da semana. "
4) Tenha uma estratégia clara.
Priorize seus pedidos em três categorias, divisões de negócios para você, questões menores e acordos comerciais para a empresa. Não caia na armadilha de admitir um ponto isolado, simplesmente porque isso não importa para você - avalie sua concessão com base no que isso significa para a empresa. Obtenha algo de valor equivalente em retorno.
5) Criando momentum para fechar o negócio.
Comece com um livro aberto e trabalhe rapidamente para restringir a lista de problemas em aberto. A empresa, ao apresentar uma Carta de Oferta por escrito, abriu a porta para uma discussão sobre se o documento, conforme elaborado, reflete com precisão as expectativas do candidato durante o processo de recrutamento. Depois de estabelecer a legitimidade de abordar todas as questões da Carta de Oferta, você deve envidar todos os esforços para demonstrar o compromisso de obter a resolução final dos problemas que podem ser aceitos. Muitas vezes, há questões menores que podem ser sacrificadas para estabelecer boa vontade. Isso cria um senso palpável de progresso que pode se tornar uma razão poderosa para a empresa concordar com seus pedidos mais importantes, no interesse de colocá-lo rapidamente em prática.
6) Sempre negocie grandes questões.
Resista à pressão para conceder pontos importantes isoladamente. Se a empresa está à espera da palavra do Conselho em um ponto importante para você, não conceda um ponto importante para a empresa com antecedência. Eu descobri que a honestidade pode ser bastante eficaz nessa situação. "Sabemos que esse é um ponto importante para você e somos pessoas razoáveis, mas até sabermos se você pode progredir em nosso grande problema, temos que apresentar sua solicitação por enquanto."
Termos de Remuneração e Emprego.
7) Mantenha o que você já tem.
Analise sua memória, anotações e qualquer e-mail recebido da empresa em relação a questões de compensação, e cuidadosamente refira suas expectativas em relação aos termos da Carta de Oferta. A pessoa que prepara a Carta de Oferta pode ter tido apenas uma discussão superficial com o executivo contratante. Muitas vezes, detalhes cruciais são acidentalmente distorcidos ou omitidos. Não assuma que qualquer termo em desacordo com a sua expectativa seja intencional, mas suponha que a pessoa que está preparando a Carta de Oferta errará em benefício da empresa.
O salário é uma questão difícil de abordar amplamente, já que ele se concentra completamente nos fatos específicos de sua situação. Se você ficou sabendo do seu salário proposto na Carta de Oferta (o que não é tão incomum quanto você possa imaginar), considere justo negociá-lo de maneira agressiva. Se você ouviu anteriormente um número salarial negado, mas nunca expressamente negociou e aceitou uma determinada folha salarial, prossiga com mais cautela, levando em conta o fato de que as pessoas tratam os assuntos salariais de maneira diferente de qualquer outro aspecto de uma negociação de emprego. Um pouco de diplomacia vai longe - seu futuro chefe pode não se importar em lhe dar uma grande assinatura ou bônus de desempenho, mas pode não querer pagar-lhe um salário maior do que o pago ao fundador da empresa ou a eles mesmos. Se você concordou com um número de salário durante o processo de recrutamento, atenda a sua solicitação de um valor mais alto para a resistência da empresa a outras solicitações. Por exemplo, para ilustrar o conceito, você pode dizer: "Eu estava disposto a aceitar 150k quando achei que você tinha quatro anos de aquisição de ações, mas agora que eu aprendi a levar cinco anos para comprar, eu realmente preciso pedir US $ 175 mil. "
Reconheça que é muito mais fácil aumentar seu salário, bônus e opções de compra de ações antes de iniciar o seu novo emprego do que quando você entra na folha de pagamento e fica sujeito às políticas de compensação da empresa.
10) Dinheiro é dinheiro.
Considere substituir bônus pré-definidos por salário, onde a empresa parece estar genuinamente restrita em atingir sua meta salarial. O caminho de menor resistência pode ser propor uma estrutura de bonificação ou duas no lugar daquele salário mais alto.
Os bônus vão para o seu bolso e, a menos que você concorde com algum tipo de esquema de devolução caso saia da empresa, eles não retornam. Uma provisão de bônus por escrito que não forneça "outs" para a empresa valerá a pena, contanto que você ainda esteja empregado no vencimento. (Você pode tentar negociar isso também). Considere solicitar os seguintes bônus se eles se aplicarem à sua situação:
Bônus de assinatura (também conhecido como bônus de início ou início de sessão)
Bônus de relocação (mudar-se para aceitar um emprego custa mais do que apenas transferir despesas, negociar uma quantia total arrecadada por impostos para cobrir todas as despesas inesperadas de ser feliz em um novo local)
Bônus de custo de vida (quando se muda para uma área com um custo de vida notoriamente alto)
Bônus de Retenção (pagável periodicamente se você permanecer empregado da empresa)
Bônus de Desempenho (pagável ao atingir certos objetivos, negociar metas de desempenho definidas mutuamente a serem determinadas periodicamente)
Bônus de Vendas / Receita (pagável periodicamente com base no nível de receitas geradas pela empresa, seu departamento ou sua atividade, lucratividade da empresa ou outros critérios financeiros mensuráveis)
12) Participações societárias.
Interesses de capital - interesses de propriedade reais ou potenciais em seu empregador - são alguns dos elementos mais atraentes de sua remuneração, mas são difíceis de avaliar de uma maneira prática. Este artigo trata de opções de ações, mas algumas outras participações além do escopo deste artigo, como ações de fundadores, concessões de ações restritas, garantias e outros dispositivos menos comuns, merecem ser consideradas. Opções de ações são o direito de comprar ações em um empregador durante um período de tempo por um preço de exercício definido. O impacto financeiro e tributário das opções de ações, as diferenças entre opções de ações de incentivo e opções de ações não qualificadas e o impacto cada vez mais negativo do Imposto Mínimo Alternativo (AMT) sobre aqueles que exercem opções é complexo e está além do escopo deste artigo em particular. Aconselhamento profissional deve ser obtido com relação a estas questões de seus assessores jurídicos e / ou fiscais com base em sua situação financeira particular. (Continue lendo para uma discussão sobre o que pedir e como negociar mais opções de ações.)
13) Opções de ações.
Foi estabelecido que os funcionários muitas vezes supervalorizam as concessões de opções de ações que recebem, tornando-os substitutos atrativos para o dinheiro das empresas que os emitem. No entanto, a perspectiva de ganhar uma participação acionária potencial vale muitas vezes o seu salário é uma combinação que pode não ter um igual no local de trabalho americano. Os acionistas gostam do incentivo que as opções de ações criam para que os funcionários alinhem seus interesses totalmente com os do empregador e dos acionistas. Inicie uma negociação sobre opções de ações com o conhecimento de que até mesmo muitos executivos seniores não sabem exatamente como suas concessões de opções operam em todos os cenários prováveis. Quanto mais você entender sobre os detalhes de sua concessão de ações, o plano de opção de compra de ações e os princípios de governança corporativa da empresa, maior a probabilidade de negociar mais opções em condições de exercício mais favoráveis ​​e realizar parte de cima.
14) Participação na propriedade.
Uma análise de limite de qualquer oferta de opções de compra de ações requer compreensão de qual parte da propriedade corporativa a concessão potencialmente representa. A empresa indicou um determinado número de opções a serem concedidas? Eles indicaram que porcentagem das ações atualmente emitidas e em circulação da empresa essa concessão representaria, se a concessão da opção fosse totalmente adquirida? Ao determinar se o subsídio é grande o suficiente, apenas uma análise de porcentagem de propriedade é significativa. Valores próprios nominais, como "100.000 opções", não têm significado sem comparação com essas outras figuras. Uma pessoa experiente em seu setor escolhido pode fornecer uma estimativa de faixas de propriedade típicas para executivos de determinados níveis de responsabilidade. É crucial considerar o efeito da futura diluição de seu interesse de propriedade potencial resultante de rodadas de financiamento antecipadas.
15) Potencial de vantagem.
Não basta simplesmente supor que "o céu é o limite" para o que suas opções de ações um dia poderão valer. Essa suposição pode levar a compromissos desnecessários e custosos em outras áreas importantes do seu pacote de remuneração. Em vez disso, considere um cenário de sucesso razoável, possivelmente um IPO ou uma aquisição. Lembre-se de que, a menos que a empresa tome a decisão extraordinária de conceder opções a um preço de exercício inferior ao valor de mercado atual das ações, na data de concessão, o preço de exercício e o valor da ação são os mesmos. Além do valor do tempo da opção, que pode ser bastante valioso, a opção ainda não está "no dinheiro". O valor das ações da empresa deve ser apreciado antes que suas opções estejam "no dinheiro" - isto é, vale a pena exercê-lo. Calcule sua porcentagem de propriedade do valor de mercado agregado potencial de toda a empresa no futuro, menos o custo de exercício de suas opções, descontado pela probabilidade de que esse sucesso seja realmente alcançado. Desconto adicional para contabilizar os numerosos obstáculos de liquidez que existem para os executivos que buscam vender ações. Esse número é o que você acha que precisa ser em função dos outros elementos do seu pacote de remuneração e responsabilidades de trabalho?
16) Opções de aquisição.
Quantos anos você deve trabalhar antes de investir em todo o número de opções atualmente oferecidas? Desenvolvimentos recentes indicam que, dada a volatilidade das fortunas corporativas, especialmente na área de tecnologia, as chances de permanecer felizmente empregado com uma empresa por quatro anos podem ser menores do que o previsto anteriormente. Existe um "precipício", um período de espera, antes de suas opções começarem a ser adquiridas? É comum que uma doação de ações de quatro anos seja adquirida em um trimestre após doze meses, e seja investida mensalmente nos três anos restantes. Muitos desenvolvimentos podem ocorrer tanto na vida da empresa quanto em sua vida pessoal, fazendo com que você encerre seu serviço como funcionário antes que o precipício tenha terminado, deixando você sem opções adquiridas para sua experiência. Da mesma forma, algumas bolsas são concedidas apenas anualmente. Considere negociar um melhor cronograma de aquisição. A maioria dos planos de opções de ações permite que a diretoria ou a gerência estabeleçam variações nos horários de aquisição com o toque da caneta de seu advogado.
17) Exercício de opções adquiridas.
Preste atenção em quanto tempo você deve exercer as ações adquiridas após deixar o emprego na empresa. Normalmente, esse período é de 90 dias ou menos. As opções, como incentivos para o desempenho, procuram manter os funcionários empregados da empresa. Uma vez que você sai, a empresa quer "despojá-lo" de suas opções não exercidas. Se as opções não são "in the money" - valiosas - em algum momento durante esse período, você não está economicamente motivado a exercê-las, e elas expirarão sem valor. Este período de exercício pós-emprego pode, por vezes, ser prorrogado de forma rentável através da negociação.
18) Documentos de opção de compra de ações.
Os documentos que estabelecem sua concessão de opção de compra de ações e o plano sob o qual as opções são concedidas são documentos cruciais que você (ou, mais proveitosamente, seu consultor profissional) precisa ler antes de executar uma Carta de Oferta. Questões adicionais para focar, além daquelas definidas acima, incluem o que acontece com suas opções no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, se você pode participar de um exercício sem dinheiro, o que acontece no caso de você deixar o emprego voluntariamente, ou são rescindidos pela companhia com ou sem "causa" conforme o termo é definido e quais restrições existem sobre a venda de ações adquiridas de acordo com as opções, tanto antes quanto depois de um IPO.
19) Rescisão do emprego.
Pense muito sobre a necessidade de se proteger dos riscos de se juntar a uma empresa emergente que pode não estar em condições de controlar seu próprio destino. Executivos oriundos de empresas ou carreiras estabelecidas e lucrativas, realocando-se, juntando-se a empresas problemáticas ou desestabilizando suas carreiras para aceitar uma oferta de trabalho devem negociar um pacote de indenização e os termos sob os quais são acionados antecipadamente, na Carta de Oferta. Enquanto isso soa derrotista, é a melhor maneira de exercer controle substancial sobre o seu destino. A maioria das empresas de tecnologia cria empregos para estar à vontade nos estados que as permitem (mesmo para seus executivos mais antigos). Isso, em essência, significa que o funcionário não tem direito futuro de ser empregado pela empresa, mesmo no primeiro dia de trabalho. Embora se defina que o empregado também não tem obrigação de permanecer na empresa, esse é um direito que o funcionário já possui - é quase impossível conseguir que um tribunal exija que um indivíduo realize serviços contra sua vontade. Quando você começa a considerar todos os seus interesses profissionais e financeiros em jogo em uma relação de trabalho, reconhece que o emprego à vontade apresenta riscos significativos.
20) Mais sobre rescisão.
Embora seja possível negociar um contrato de trabalho que preveja emprego (ou salário e benefícios contínuos) por um período de tempo específico, isso está além do escopo deste artigo. Basta dizer que contratos de trabalho garantidos desse tipo são desfavoráveis ​​no mundo das empresas de tecnologia. Em geral, as proteções são fornecidas em vez de benefícios de indenização em caso de rescisão. Como com todas as questões levantadas neste artigo, é aconselhável aconselhamento profissional para obter os resultados desejados. Reduzida aos conceitos mais básicos, a rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer através de sua demissão voluntária, rescisão por "causa" pelo empregador (melhor definido para o empregado como limitado a algum tipo de ilegalidade ou outra conduta objetivamente imprópria por parte do empregado) , rescisão sem justa causa (abrangendo as rescisões resultantes de cortes no orçamento, demissões, mudanças na estratégia, desempenho insatisfatório no trabalho ou nenhuma razão), incapacidade ou morte. Você pode definir quais compensações devem ser pagas em cada uma das circunstâncias anteriores, com formulários de remuneração incluindo, por um período de tempo, salário continuado, pagamento contínuo de bônus, benefícios continuados do empregado incluindo seguro de saúde, aquisição continuada (ou aceleração) de opções de ações , pagamentos fixos, retenção de equipamentos ou periféricos de escritórios da empresa, fornecimento de referências de trabalho favoráveis, continuação de e-mail e correio de voz, etc.
21) Ainda mais na rescisão.
Um acordo artisticamente elaborado pode ainda fornecer proteções adicionais e consideração ao executivo no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, insolvência iminente, uma mudança prejudicial em seu salário, oportunidade de gratificação, cargo, função, responsabilidades de trabalho ou relações de subordinação. ou o fracasso da empresa para promovê-lo para uma determinada posição dentro de um período fixo de tempo. As proteções e considerações disponíveis incluem a aquisição acelerada de opções e o pagamento dos benefícios de rescisão anteriormente discutidos. O único limite para essas proteções é a imaginação do candidato a emprego (e do orientador).
É crucial revisar sua Carta de Oferta e outros documentos oferecidos antes ou depois do início do emprego (ou melhor, tê-los revisados ​​por um profissional) para elementos de um acordo de não concorrência. Esses acordos buscam impedi-lo de trabalhar para outra empresa por um período de tempo após deixar a empresa. Dependendo do estado em que você mora, onde o seu empregador está localizado e onde você quer trabalhar em seguida, esses acordos são válidos e exequíveis, ou praticamente inexequíveis. Eles podem catastroficamente impedi-lo de ganhar a vida em sua profissão escolhida por um período de anos. As não competições precisam ser adaptadas de maneira restrita para que sejam aceitáveis ​​para você, e é aconselhável definir cuidadosamente quando elas são acionadas, como dependendo se o funcionário sai voluntariamente ou é demitido pela empresa. Melhor ainda, um funcionário sujeito a uma não concorrência deve exigir que a empresa forneça um montante fixo de salário e benefícios antecipadamente ao término do contrato de trabalho pelo período potencial de desemprego subsequente imposto pela empresa.
23) Não-solicitações, confidencialidade e atribuições de invenção.
Você provavelmente também será solicitado a entrar, seja na Carta de Oferta ou em documentos trabalhistas relacionados, um contrato para não solicitar direta ou indiretamente que os funcionários da empresa participem de outro empreendimento por um período de tempo, um acordo para proteger as confidências de a empresa conforme definido por um período de tempo, com penalidades e soluções para sua violação detalhados, e para atribuir a propriedade de todas as invenções e outras propriedades intelectuais criadas por você enquanto funcionário e para auxiliar a empresa na obtenção de patentes e outras expressões de propriedade de tal propriedade intelectual pela empresa. Conceitualmente, todos esses documentos são aceitos sem negociação significativa pelos funcionários. No entanto, um advogado experiente pode aconselhá-lo detalhadamente se esses tipos de disposições contêm termos não padrão que prejudicam seus direitos a um nível incomum e inaceitável.
24) Outros benefícios.
Você pode negociar para definir o número de semanas de férias a que tem direito e o seu direito a ser pago por dias de férias não utilizados no final do seu emprego. Você pode se proteger contra os períodos de espera para que os benefícios dos empregados sejam pagos, fazendo com que a empresa reembolse quaisquer despesas resultantes de tais atrasos (como pagar seu COBRA durante o período intermediário). Você pode definir equipamentos de escritório especiais a serem fornecidos a você (pagers e telefones celulares Blackberry e planos de serviços relacionados, reembolso de despesas de comunicação e equipamentos do escritório doméstico), seja na primeira viagem ou na classe executiva em viagens de negócios, essencialmente qualquer coisa importante para você e razoável para a empresa aceitar, a fim de obter seus serviços.
Espero que o precedente tenha sido útil e tenha estimulado seu pensamento sobre o que você pode procurar negociar em sua nova posição e como você pode obtê-lo com sucesso. Certamente, um livro de tamanho decente poderia explorar muito mais as nuances que surgem em cada caso. Espero sinceramente que este esforço modesto de estabelecer uma abordagem do mundo real para as negociações de compensação executiva tenha ajudado a preencher a lacuna de informações disponíveis gratuitamente sobre esse importante assunto.
Não posso exagerar quão valioso um consultor jurídico experiente pode ser na avaliação de uma Carta de Oferta ou Contrato de Trabalho, e todos os documentos relacionados (o documento do plano de opção de compra de ações, o documento de concessão de opção de compra de ações, o acordo de confidencialidade, o contrato de cessão de invenção, acordo de solvência e o acordo de não concorrência). Concentrando-se nas muitas sugestões acima, é provável que o conselheiro certo possa ajudá-lo a obter compensações adicionais e termos que cobririam e possivelmente excederiam o custo de obtenção de tais conselhos.
Quando o seu negócio terminar, não se esqueça de aproveitar sua boa sorte. As empresas emergentes oferecem uma experiência de trabalho incrivelmente desafiadora, padrões de vida respeitáveis ​​e a rara possibilidade de obter uma riqueza real capaz de transformar a vida de você e sua família. Depois de empregar os conceitos deste artigo para fazer o que espero que seja o melhor negócio de sua carreira, tenho certeza de que você dará ao seu empregador o benefício da barganha e recompensará sua crença em suas capacidades - ganhando cada dólar e, em seguida, alguns, com excelente desempenho no trabalho.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
O autor representa indivíduos que estão negociando novos arranjos de emprego. Muitos clientes trabalham com Gary Paranzino nos bastidores para definir uma estratégia para melhorar suas ofertas de emprego.
Para obter informações sobre como negociar um melhor pacote de rescisão ao deixar um emprego, consulte o artigo relacionado do autor aqui.
Gary A. Paranzino, admitiu para praticar na Califórnia e Nova York.
Gary Paranzino pratica a advocacia há mais de 30 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia de capital de risco, PointCast e Ashford, onde negociou e elaborou cartas de oferta, contratos de emprego e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários.
Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários entrando e saindo de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site do Paranzino para mais informações.
Este artigo fornece apenas informações básicas gerais. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas da sua situação pessoal e da legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia, celebrando um contrato por escrito ou contrato de retenção. Se você estiver interessado, por favor visite o meu site para entrar em contato comigo para discutir se tornar um cliente.
Como avaliar.
uma carta de oferta de emprego.
por Gary A. Paranzino.
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OPÇÕES DE AÇÕES DE EMPREGADOS E.
A participação acionária dos funcionários ocorre quando as pessoas que trabalham para uma corporação detêm ações nessa corporação. Em geral, os especialistas em gerenciamento acreditam que transformar funcionários em acionistas aumenta sua lealdade à empresa e leva a um melhor desempenho. A posse de ações também oferece aos funcionários o potencial de recompensas financeiras significativas. Por exemplo, os trabalhadores de várias empresas de alta tecnologia tornaram-se milionários comprando ações no térreo e depois observando o preço do mercado subir astronomicamente. A participação acionária dos funcionários assume várias formas diferentes. Duas das formas mais comuns são opções de ações e planos de participação acionária de funcionários, ou ESOPs.
OPÇÕES DE AÇÕES DO EMPREGADO.
Opções de compra de ações dão aos funcionários o direito de comprar um certo número de ações da empresa a um preço fixo por um determinado período. O preço de compra, também conhecido como preço de exercício, geralmente é o valor de mercado da ação na data em que as opções são concedidas. Na maioria dos casos, os funcionários devem esperar até que as opções sejam exercidas (normalmente quatro anos) antes de exercerem o direito de comprar ações ao preço de exercício. Idealmente, o valor de mercado das ações terá aumentado durante o período de aquisição, para que os funcionários possam comprar ações com um desconto significativo. A diferença entre o preço de exercício e o preço de mercado no momento em que as opções são exercidas é os empregados & # x0027; ganho. Uma vez que os funcionários possuem ações ao invés de opções para comprar ações, eles podem manter as ações ou vendê-las no mercado aberto.
Ao mesmo tempo, as opções de ações eram uma forma de remuneração limitada aos altos executivos e diretores externos. Mas, na década de 1990, as empresas de alta tecnologia em rápido crescimento começaram a conceder opções de ações a todos os funcionários, a fim de atrair e reter os melhores talentos. O uso de planos de opções de ações de base ampla, desde então, se espalhou para outras indústrias, como vários tipos de empresas tentaram capturar a atmosfera dinâmica das empresas de alta tecnologia. De fato, de acordo com o US News and World Report, mais de um terço das maiores empresas do país ofereceram planos de opções de ações para funcionários em 1999 - mais do que o dobro do número que o fez recentemente. 1993. Além disso, o total do patrimônio corporativo mantido por funcionários não-administrativos aumentou de 1% a 2% no início dos anos 80 para 6% a 10% no final dos anos 90. Na devastadora economia global sedenta de habilidades dos anos 90, as opções de ações dos funcionários tornaram-se o novo maná - um meio amplamente aceito de atrair e reter funcionários-chave, & # x0022; Edward 0. Welles escreveu em Inc.
VANTAGENS E DESVANTAGENS.
OPÇÕES DE AÇÕES.
A vantagem mais comumente citada na concessão de opções de ações aos funcionários é que eles aumentam a lealdade e o comprometimento dos funcionários com a organização. Os funcionários tornam-se proprietários com participação financeira no desempenho da empresa. Funcionários talentosos serão atraídos para a empresa e estarão inclinados a permanecer para obter as recompensas futuras. Mas as opções de ações também oferecem vantagens fiscais para as empresas. As opções são mostradas como inúteis nos livros da empresa até que sejam exercidas. Mesmo que as opções de ações sejam tecnicamente uma forma de remuneração diferida de empregados, as empresas não são obrigadas a registrar opções pendentes como despesa. Isso ajuda as empresas em crescimento a mostrar um resultado financeiro saudável. A concessão de opções permite que os gerentes paguem aos funcionários com uma nota promissória em vez de dinheiro, com a perspectiva de que o mercado de ações, e não a empresa, um dia pagará, & # x0022; Welles explicou. Quando os empregados exercem suas opções, a empresa pode deduzir o imposto deduzido da diferença entre o preço de exercício e o preço de mercado como despesa de compensação.
Mas os críticos das opções de ações afirmam que as desvantagens muitas vezes superam as vantagens. Por um lado, muitos funcionários sacam suas ações imediatamente após exercer sua opção de compra. Esses funcionários podem querer diversificar suas posses pessoais ou obter ganhos. Em ambos os casos, no entanto, eles não permanecem como acionistas por muito tempo, portanto, qualquer valor motivacional das opções é perdido. Alguns funcionários desaparecem com sua riqueza recém-descoberta, assim que descontam suas opções, procurando outra rápida pontuação com uma nova empresa em crescimento. Sua lealdade dura apenas até que suas opções amadureçam.
Outra crítica comum aos planos de opções de compra de ações é que eles encorajam riscos excessivos da administração. Ao contrário dos acionistas regulares, os funcionários que possuem opções de ações compartilham o potencial de valorização dos ganhos das ações, mas não o risco de perdas de preço das ações. Eles simplesmente escolhem não exercer suas opções se o preço de mercado cair abaixo do preço de exercício. Outros críticos afirmam que o uso de opções de ações como compensação, na verdade, coloca um risco indevido sobre empregados desavisados. Se um grande número de funcionários tentar exercer suas opções a fim de aproveitar os ganhos no preço de mercado, isso pode desmoronar toda a estrutura acionária de uma empresa instável. A empresa é obrigada a emitir novas ações quando os empregados exercem suas opções. Isso aumenta o número de ações em circulação e dilui o valor das ações detidas por outros investidores. Para evitar a diluição de valor, a empresa precisa aumentar seus ganhos ou recomprar ações no mercado aberto.
Em um artigo para a HR Magazine, Paul L. Gilles mencionou várias alternativas que resolvem alguns dos problemas associados às opções tradicionais de ações. Por exemplo, para garantir que as opções atuem como uma recompensa pelo desempenho do funcionário, uma empresa pode usar opções de preço premium. Essas opções apresentam um preço de exercício maior do que o preço de mercado no momento em que a opção é concedida, o que significa que a opção é inútil a menos que o desempenho da empresa melhore. As opções de preço variável são semelhantes, exceto que o preço de exercício se move em relação ao desempenho do mercado global ou às ações de um grupo da indústria. Para superar o problema de os funcionários tirarem suas ações assim que exercem suas opções, algumas empresas estabelecem diretrizes que exigem que a administração mantenha certa quantidade de ações para poder ser elegível para futuras opções de ações.
PLANOS DE PROPRIEDADE DE EMPREGADOS.
Um plano de propriedade de ações de funcionários (ESOP) é ​​um programa qualificado de aposentadoria através do qual os funcionários recebem ações das ações da corporação. Como os planos de aposentadoria baseados em dinheiro, os ESOPs estão sujeitos aos requisitos de elegibilidade e aquisição de direitos e proporcionam aos funcionários benefícios monetários em caso de aposentadoria, morte ou invalidez. Mas, ao contrário de outros programas, os fundos mantidos em ESOPs são investidos principalmente em títulos do empregador (ações do empregador) em vez de em uma carteira de ações, fundo mútuo ou outro tipo de instrumento financeiro.
Os ESOPs oferecem várias vantagens aos empregadores. Em primeiro lugar, as leis federais concedem benefícios fiscais significativos a tais planos. Por exemplo, a empresa pode pedir dinheiro emprestado através do ESOP para expansão ou outros fins, e depois pagar o empréstimo fazendo contribuições totalmente dedutíveis para o ESOP (em empréstimos ordinários, somente os pagamentos de juros são dedutíveis do imposto de renda). Além disso, os proprietários de empresas que vendem suas participações na empresa para o ESOP podem frequentemente adiar ou até mesmo evitar impostos sobre ganhos de capital associados à venda dos negócios. Dessa forma, os ESOPs se tornaram uma ferramenta importante no planejamento de sucessão para os proprietários de empresas que se preparam para a aposentadoria.
Uma vantagem menos tangível que muitos empregadores experimentam ao estabelecer um ESOP é um aumento na fidelidade e produtividade dos funcionários. Além de fornecer um benefício para os funcionários em termos de aumento de remuneração, como fazem os acordos de participação nos lucros baseados em dinheiro, os ESOPs dão aos funcionários um incentivo para melhorar seu desempenho, porque eles têm uma participação tangível na empresa. Sob um ESOP, você trata os funcionários com o mesmo respeito que concede a um parceiro. Então eles começam a se comportar como donos. Essa é a verdadeira magia de um ESOP, & # x0022; explicou Don Way, diretor executivo (CEO) de uma empresa de seguros comerciais da Califórnia, no Nation's Business.
Na verdade, em uma pesquisa com empresas que haviam recentemente instituído os ESOPs citados no Nation's Business, 68% dos entrevistados disseram que seus números financeiros melhoraram, enquanto 60% relataram aumento na produtividade dos funcionários. Alguns especialistas também afirmam que os ESOPs, mais do que os planos regulares de participação nos lucros, tornam mais fácil para as empresas recrutar, reter e motivar seus funcionários. & # x0022; Um ESOP cria uma visão para cada funcionário e faz com que todos trabalhem na mesma direção, & # x0022; disse Joe Cabral, CEO de um produtor de equipamentos de suporte de rede de computadores sediado na Califórnia, no Nation's Business.
CRESCIMENTO DO ESOPS.
O primeiro ESOP foi criado em 1957, mas a idéia não atraiu muita atenção até 1974, quando os detalhes do plano foram definidos na Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado (ERISA). O número de empresas que patrocinam ESOPs expandiu-se continuamente durante os anos 80, pois as mudanças no código tributário tornaram-nas mais atraentes para os proprietários de empresas. Embora a popularidade dos ESOPs tenha diminuído durante a recessão do início dos anos 90, ela se recuperou desde então. De acordo com o National Center for Employee Ownership, o número de empresas com ESOPs cresceu de 9.000 em 1990 para 10.000 em 1997, mas 60% desse aumento ocorreu somente em 1996, fazendo com que muitos observadores predissessem o início de uma acentuada tendência ascendente. O crescimento decorre não só da força da economia, mas também dos donos de empresas & # x0027; Reconhecimento de que os ESOPs podem proporcionar-lhes uma vantagem competitiva em termos de maior fidelidade e produtividade.
ESOP SPECIFICS.
Para estabelecer um ESOP, uma empresa deve estar no negócio e ter lucro por pelo menos três anos. Um dos principais fatores que limitam o crescimento dos ESOPs é que eles são relativamente complicados e exigem relatórios rigorosos e, portanto, podem ser muito caros para estabelecer e administrar. De acordo com os negócios da Nation, os custos de instalação do ESOP variam de US $ 20.000 a US $ 50.000, além de poderem haver taxas adicionais envolvidas se a empresa optar por contratar um administrador externo. Para corporações de capital fechado cujo estoque não é negociado publicamente e, portanto, não tem um valor de mercado prontamente discernível, a lei federal exige uma avaliação independente do ESOP a cada ano, o que pode custar US $ 10.000. No lado positivo, muitos custos planejados são dedutíveis.
Os empregadores podem escolher entre dois tipos principais de ESOPs, vagamente conhecidos como ESOPs básicos e ESOPs alavancados. Eles diferem principalmente nas maneiras pelas quais o ESOP obtém o estoque da empresa. Em um ESOP básico, o empregador simplesmente contribui com valores mobiliários ou dinheiro para o plano a cada ano - como um plano comum de participação nos lucros - para que o ESOP possa comprar ações. Tais contribuições são dedutíveis para o empregador até um limite de 15% da folha de pagamento. Em contraste, os ESOP alavancados obtêm empréstimos bancários para comprar ações da empresa. O empregador pode então usar o produto da compra de ações para expandir o negócio, ou para financiar o ninho de aposentadoria do proprietário da empresa. A empresa pode pagar os empréstimos por meio de contribuições para o ESOP que são dedutíveis para o empregador até o limite de 25% da folha de pagamento.
Um ESOP também pode ser uma ferramenta útil para facilitar a compra e venda de pequenas empresas. Por exemplo, um empresário que esteja se aproximando da idade da aposentadoria pode vender sua participação na empresa para o ESOP, a fim de obter vantagens fiscais e proporcionar a continuação do negócio. Alguns especialistas afirmam que a transferência de propriedade para os funcionários dessa forma é preferível a vendas de terceiros, o que implica implicações fiscais negativas, bem como a incerteza de encontrar um comprador e receber pagamentos parcelados deles. Em vez disso, o ESOP pode emprestar dinheiro para comprar a participação do proprietário na empresa. Se, após a compra de ações, o ESOP detiver mais de 30% das ações da empresa, o proprietário poderá adiar impostos sobre ganhos de capital investindo os recursos em uma propriedade de substituição qualificada (QRP). Os QRPs podem incluir ações, títulos e determinadas contas de aposentadoria. O fluxo de renda gerado pelo QRP pode ajudar a fornecer renda ao proprietário da empresa durante a aposentadoria.
Os ESOPs também podem ser úteis para os interessados ​​em comprar um negócio. Muitos indivíduos e empresas optam por angariar capital para financiar essa compra, vendendo ações não votadas no negócio a seus funcionários. Essa estratégia permite que o comprador retenha as ações com direito a voto a fim de manter o controle do negócio. Houve uma época em que os bancos favoreciam esse tipo de acordo de compra porque tinham direito a deduzir 50% dos pagamentos de juros, desde que o empréstimo do ESOP fosse usado para comprar uma participação majoritária na empresa. Este incentivo fiscal para os bancos foi eliminado, no entanto, com a aprovação do Small Business Jobs Protection Act.
Além das várias vantagens que os ESOPs podem oferecer aos proprietários, vendedores e compradores das empresas, eles também oferecem vários benefícios aos funcionários. Como outros tipos de planos de aposentadoria, as contribuições do empregador a um ESOP em nome dos funcionários podem crescer sem impostos até que os fundos sejam distribuídos na aposentadoria de um funcionário. No momento em que um empregado se aposenta ou deixa a empresa, ele simplesmente vende as ações de volta para a empresa. O produto da venda de ações pode então ser transferido para outro plano de aposentadoria qualificado, como uma conta de aposentadoria individual ou um plano patrocinado por outro empregador. Outra provisão de ESOPs dá aos participantes, ao atingirem a idade de 55 anos e colocarem pelo menos dez anos de serviço, a opção de diversificar seus investimentos em ESOP para longe das ações da empresa e para investimentos mais tradicionais.
As recompensas financeiras associadas aos ESOPs podem ser particularmente impressionantes para os funcionários de longo prazo que participaram do crescimento de uma empresa. É claro que os funcionários também enfrentam alguns riscos com os ESOPs, uma vez que grande parte de seus fundos de aposentadoria é investida no estoque de uma pequena empresa. Na verdade, um ESOP pode se tornar inútil se a empresa patrocinadora for à falência. Mas a história mostrou que é improvável que esse cenário ocorra: apenas 1% das empresas do ESOP foram financeiramente perdidas nos últimos 20 anos.
QUEM DEVE ESTABELECER UM ESOP.
Em geral, os ESOPs provavelmente se mostrarão muito caros para empresas muito pequenas, aquelas com alta rotatividade de funcionários ou aquelas que dependem muito de trabalhadores contratados. Os ESOPs também podem ser problemáticos para empresas que têm fluxo de caixa incerto, uma vez que as empresas são obrigadas contratualmente a recomprar ações dos funcionários quando se aposentam ou saem da empresa. Finalmente, os ESOPs são mais apropriados para empresas que estão comprometidas em permitir que os funcionários participem da gestão do negócio. Caso contrário, um ESOP pode tender a criar ressentimento entre os funcionários que se tornam proprietários da empresa e depois não são tratados de acordo com seu status.
LEITURA ADICIONAL:
Folkman, Jeffrey M. & # x0022; Mudança na lei tributária aumenta a utilidade dos ESOPs. & # X0022; Crain's Cleveland Business, 22 de março de 1999.
Gilles, Paul L. & # x0022; Alternativas para opções de ações. & # X0022; Revista HR, janeiro de 1999.
James, Glenn. & # x0022; Aconselhamento para empresas que planejam emitir opções de ações. & # x0022; Consultor Tributário, fevereiro de 1999.
Kaufman, Steve. & # x0022; ESOPs & # x0027; Recurso no aumento. & # X0022; Negócios da Nação, junho de 1997.
Lardner, James. & # x0022; OK, aqui estão as suas opções. & # x0022; Notícias dos EUA e Relatório Mundial, de março de 1999.
Shanney-Saborsky, Regina. & # x0022; Por que vale a pena usar um ESOP em um plano de sucessão empresarial. & # x0022; Contador Prático, setembro de 1996.
Welles, Edward 0. & # x0022; Maternidade, torta de maçã e opções de ações. & # X0022; Inc., fevereiro de 1998.

As melhores estratégias para gerenciar suas opções de ações.
Para a maioria das pessoas, as opções de ações são um acréscimo à sua remuneração básica e uma oportunidade de lucro se a empresa se sair bem. No entanto, a cada ano, estima-se que mais de 10% das opções dentro do dinheiro expirem sem serem exercidas. Alguns outros proprietários de opções de erros incluem a venda antecipada de ações adquiridas e a valorização futura, não tomar medidas para proteger os ganhos quando as opções se valorizaram, esperar até o último minuto e exercer as opções no vencimento, deixar de planejar impostos até que estejam devido, e não considerando as questões de diversificação de riscos e carteiras. Ajudaremos você a gerenciar suas opções de ações com mais eficiência.
As coisas importantes primeiro. Existem dois tipos de opções de ações que têm regras e questões fiscais diferentes: opções de ações de incentivo (ISO) e opções de ações não qualificadas (NSO). Antes de implementar qualquer um, é importante entender como o ISO e o NSO são tributados.
Sob uma ISO, não há nenhum passivo fiscal quando você exerce as opções e mantém as ações, até que você realmente venda as ações ou faça uma disposição não-venda desqualificante. Quando você vende a ação, a diferença entre o valor pago e o valor que você recebe da venda é tributado como receita (ou perda) de ganhos de capital. Para se qualificar para o tratamento de ganhos de capital a longo prazo, você deve possuir ações ISO por pelo menos um ano e um dia a partir da data do exercício. Se você vender as ações em menos de 12 meses, terá renda ordinária tributável, sujeita a impostos federais, estaduais, locais e previdenciários. O valor tributável (ou perda) é geralmente mensurado pela diferença entre o valor justo de mercado na data de exercício e o preço da opção. No entanto, o exercício de um ISO pode desencadear o imposto mínimo alternativo (AMT).
Quando você exerce um NSO, pode estar sujeito a impostos em duas ocasiões: no momento do exercício e novamente na venda do estoque. Qualquer ganho no momento do exercício é tributado como renda ordinária. Se você mantiver a ação e vendê-la em algum momento no futuro, você pagaria imposto sobre ganhos de capital sobre qualquer valorização adicional (ou seja, qualquer valorização da ação do preço no exercício). É importante lembrar que o tratamento de ganhos de capital a longo prazo só se aplica se a ação for mantida por mais de um ano a partir da data do exercício.
Estratégias.
Aqui estão algumas estratégias para considerar se você tiver opções de ações:
Um exercício em dinheiro no qual as opções exercidas são exercidas a um preço ou vencimento pré-definido. Com um exercício sem dinheiro, não há custo fora do bolso. As opções são exercidas e as ações são vendidas imediatamente. Os recursos líquidos (preço de mercado menos o custo da opção, taxas de transação e impostos) são depositados em sua conta vários dias depois. Uma reserva sem dinheiro é quando você exerce opções suficientes para comprar as ações restantes sem usar dinheiro adicional. Nessa estratégia, você simultaneamente exerce e vende ações suficientes para cobrir o custo de exercer as opções (e impostos). Você recebe as ações remanescentes e quaisquer ações fracionárias serão pagas em dinheiro. Criação de um plano para rastrear o preço da ação subjacente e exercer sistematicamente opções investidas dentro do dinheiro antes da expiração ou a um preço-alvo definido para capturar o ganho. Se o preço das ações continuar a aumentar, continue exercendo opções adicionais. Esta é uma situação em que você não quer que os impostos conduzam sua decisão. Você pode estar em melhores condições de exercer as opções e mover o estoque para uma conta de corretagem, onde pode fazer pedidos de parada para proteger seu ganho se o preço da ação cair repentinamente. Tenha em mente que se o preço da ação cair e as opções forem deixadas sem exercício, você não teria ganho. Timing o exercício de opções para ajudar a gerenciar os impostos. A maioria das empresas retém alguns impostos quando as opções são exercidas. No entanto, isso pode não ser suficiente para cobrir todo o seu passivo fiscal. Se as opções forem exercidas em janeiro, fevereiro ou março, a ação pode ser mantida por 12 meses, permitindo que as ações sejam vendidas e recebam tratamento tributário de ganhos de capital, e então vendidas no próximo ano civil para ajudar a cobrir quaisquer impostos devidos. Por exemplo, as opções de exercício em fevereiro de 2016 e depois vender as ações em março de 2017. Os impostos de 2016 do exercício inicial não são devidos até abril de 2017. Se você usar essa estratégia, não se esqueça de fazer pedidos de parada caso o estoque cai no preço. Concedido, qualquer ganho será tributado como renda ordinária, mas você não precisará criar outros fundos para cobrir sua obrigação tributária. Se o plano permitir, considere uma troca de ações. Nesta estratégia, o exercício da opção é financiado com ações da empresa que você já possui. Uma troca de ações é uma troca com impostos diferidos. Você entrega ações em quantidade suficiente para igualar o preço de exercício das opções que você planeja exercer. A base de custo e o período de manutenção das ações antigas são transferidos para as novas ações. Qualquer elemento de barganha adicional seria renda tributável. Isso evita qualquer obrigação tributária sobre a valorização não realizada nas ações antigas, até que a ação seja finalmente vendida. Ele também fornecerá os fundos para exercer as opções sem ter que amarrar capital adicional. Se você espera que as ações da empresa se valorizem significativamente em valor, faça uma eleição de 83 (b). Nesta estratégia, você exerce as opções antes do vesting. O elemento de barganha é tributado como se as opções fossem adquiridas. Uma vez que as opções, na verdade, os requisitos de período de vida e de posse forem cumpridos, qualquer ganho é tributado com as taxas de ganho de capital. Isso pode ajudar a evitar a AMT se a eleição for feita quando o elemento de barganha é pequeno. Tenha em mente que, mesmo que as opções tenham sido exercidas, o proprietário não tem controle até que elas sejam totalmente adquiridas, e existe o risco de que a ação não se valorize ou diminua seu valor. Dom NSOs se o plano permitir. A transferência não é considerada um presente completo até o colete de opções, e o doador é responsável por qualquer imposto de renda devido em elemento de barganha. Essa estratégia permite que você remova o valor das opções de sua propriedade e transfira a apreciação futura para outras pessoas, possivelmente em uma faixa de imposto mais baixa. Se você já tiver exercido ISOs e o preço das ações subjacentes cair, considere uma disposição desqualificante. Isso desqualifica os ISOs de receberem tratamento fiscal favorável - em essência, transformando-os em NSOs. As opções tornam-se desqualificadas após o exercício, vendendo o estoque antes de atender aos requisitos do período de retenção. Em alguns casos, uma disposição intencional de desqualificação poderia ser usada se as ISOs fossem exercidas e, então, o preço das ações caísse antes que as ações fossem vendidas. O exercício seria tributado como renda ordinária, evitando a questão da AMT.
The Bottom Line.
As opções são um grande incentivo e precisam ser gerenciadas. Dependendo da sua situação financeira, empregar mais de uma estratégia pode ser a melhor abordagem. E sempre considere a diversificação de portfólio e reduza o risco por não construir uma posição concentrada (mais de 5% de seus investimentos) em uma ação.

Mashable
Entretenimento.
Talvez você já tenha ouvido falar sobre os milionários do Google: 1.000 dos primeiros funcionários da empresa (incluindo o massagista da empresa) que ganharam sua fortuna por meio das opções de ações da empresa. Uma ótima história, mas infelizmente nem todas as opções de ações têm um final feliz. Pets e Webvan, por exemplo, foram à falência após as ofertas públicas iniciais de alto perfil, deixando as bolsas de valores sem valor.
Opções de ações podem ser um bom benefício, mas o valor por trás da oferta pode variar significativamente. Simplesmente não há garantias. Então, se você está considerando uma oferta de emprego que inclua uma bolsa de valores ou se você tem ações como parte de sua remuneração atual, é fundamental entender o básico.
Quais tipos de planos de ações estão disponíveis e como eles funcionam?
Como sei quando exercitar, segurar ou vender?
Quais são as implicações fiscais?
Como devo pensar em compensação de ações ou capital em relação à minha remuneração total e outras economias e investimentos que eu possa ter?
1. Quais são os tipos mais comuns de ofertas de ações para funcionários?
Duas das ofertas de ações mais comuns para funcionários são opções de ações e ações restritas.
As opções de ações dos funcionários são as mais comuns entre as empresas iniciantes. As opções dão a você a oportunidade de comprar ações da sua empresa a um preço especificado, normalmente chamado de preço "strike". Seu direito de comprar - ou “exercício” - opções de ações está sujeito a um cronograma de aquisição, que define quando você pode exercer as opções.
Vamos dar um exemplo. Digamos que você tenha 300 opções com um preço de exercício de US $ 10 cada, que seja distribuído igualmente ao longo de um período de três anos. No final do primeiro ano, você teria o direito de exercer 100 ações por US $ 10 por ação. Se, naquele momento, o preço das ações da empresa tivesse subido para US $ 15 por ação, você teria a oportunidade de comprar as ações por US $ 5 abaixo do preço de mercado, que se você exercitar e vender simultaneamente representa um lucro antes de impostos de US $ 500,00.
No final do segundo ano, mais 100 ações serão adquiridas. Agora, no nosso exemplo, digamos que o preço das ações da empresa tenha caído para US $ 8 por ação. Nesse cenário, você não exercitaria suas opções, pois pagaria US $ 10 por algo que poderia comprar por US $ 8 no mercado aberto. Você pode ouvir isso como opções sendo “fora do dinheiro” ou “debaixo d'água”. A boa notícia é que a perda está no papel, já que você não investiu dinheiro real. Você mantém o direito de exercer os compartilhamentos e pode ficar de olho no preço das ações da empresa. Posteriormente, você pode optar por agir se o preço de mercado ultrapassar o preço de exercício - ou quando ele está de volta "no dinheiro".
No final do terceiro ano, as 100 ações finais serão adquiridas e você terá o direito de exercê-las. Sua decisão dependerá de vários fatores, incluindo, mas não se limitando ao preço de mercado da ação. Depois de ter exercido as opções, você pode vender as ações imediatamente ou mantê-las como parte de seu portfólio de ações.
Subvenções restritas a ações (que podem incluir Prêmios ou Units) proporcionam aos funcionários o direito de receber ações com pouco ou nenhum custo. Assim como nas opções de ações, as concessões restritas de ações estão sujeitas a um cronograma de aquisição de direitos, geralmente vinculado à passagem do tempo ou à realização de uma meta específica. Isso significa que você terá que esperar um determinado período de tempo e / ou atingir determinadas metas antes de obter o direito de receber os compartilhamentos. Tenha em mente que a aquisição de concessões de ações restritas é um evento tributável. Isso significa que os impostos terão que ser pagos com base no valor das ações no momento da aquisição. Seu empregador decide quais opções de pagamento de impostos estão disponíveis para você - elas podem incluir pagar em dinheiro, vender algumas das ações adquiridas ou fazer com que seu empregador retenha algumas das ações.
2. Qual é a diferença entre opções de ações de “incentivo” e “não qualificado”?
Essa é uma área bastante complexa relacionada ao código tributário atual. Portanto, você deve consultar seu consultor tributário para entender melhor sua situação pessoal. A diferença reside principalmente em como os dois são tributados. As opções de ações de incentivo qualificam-se para tratamento tributário especial pela Receita Federal, o que significa que os impostos geralmente não precisam ser pagos quando essas opções são exercidas. E os ganhos ou perdas resultantes podem se qualificar como ganhos ou perdas de capital de longo prazo se forem mantidos por mais de um ano.
Opção não qualificada, por outro lado, pode resultar em lucro tributável ordinário quando exercido. O imposto baseia-se na diferença entre o preço de exercício e o valor justo de mercado no momento do exercício. As vendas subseqüentes podem resultar em ganho ou perda de capital - curto ou longo prazo, dependendo da duração detida.
3. E quanto aos impostos?
O tratamento fiscal para cada transação dependerá do tipo de opção de ações que você possui e de outras variáveis ​​relacionadas à sua situação individual. Antes de exercer suas opções e / ou vender ações, convém considerar cuidadosamente as consequências da transação. Para um conselho específico, você deve consultar um consultor fiscal ou contador.
4. Como sei se devo segurar ou vender após o exercício?
Quando se trata de opções de ações e ações de funcionários, a decisão de manter ou vender resume-se aos fundamentos do investimento de longo prazo. Pergunte-se: quanto risco estou disposto a aceitar? A minha carteira é bem diversificada com base nas minhas necessidades e objetivos atuais? Como esse investimento se encaixa na minha estratégia financeira geral? Sua decisão de exercer, manter ou vender algumas ou todas as suas ações deve considerar essas questões.
Muitas pessoas escolhem o que é referido como venda no mesmo dia ou exercício sem dinheiro no qual você exerce suas opções adquiridas e simultaneamente vende as ações. Isso fornece acesso imediato aos seus rendimentos reais (lucro, menos comissões associadas, taxas e impostos). Muitas empresas disponibilizam ferramentas que ajudam a planejar antecipadamente o modelo de um participante e a estimar os resultados de uma transação específica. Em todos os casos, você deve consultar um consultor fiscal ou um planejador financeiro para aconselhamento sobre sua situação financeira pessoal.
5. Eu acredito no futuro da minha empresa. Quanto de seu estoque eu devo possuir?
É ótimo ter confiança em seu empregador, mas você deve considerar sua estratégia de portfólio e diversificação global ao pensar em qualquer investimento - incluindo um em ações da empresa. Em geral, é melhor não ter um portfólio que seja excessivamente dependente de qualquer investimento.
6. Eu trabalho para uma startup privada. Se esta empresa nunca for pública ou for comprada por outra empresa antes de abrir o capital, o que acontece com a ação?
Não há uma resposta única para isso. A resposta é geralmente definida nos termos do plano de ações da empresa e / ou nos termos da transação. Se uma empresa permanecer privada, pode haver oportunidades limitadas para vender ações adquiridas ou irrestritas, mas isso variará de acordo com o plano e a empresa.
Por exemplo, uma empresa privada pode permitir que os funcionários vendam seus direitos de opção adquiridos em mercados secundários ou outros. No caso de uma aquisição, alguns compradores aceleram o cronograma de aquisição e pagam a todos os detentores de opções a diferença entre o preço de exercício e o preço da ação de aquisição, enquanto outros compradores podem converter ações não utilizadas em plano de ações na empresa compradora. Mais uma vez, isso varia de acordo com o plano e a transação.
7. Ainda tenho muitas perguntas. Como posso aprender mais?
Seu gerente ou alguém no departamento de RH da sua empresa provavelmente fornecerá mais detalhes sobre o plano de sua empresa e os benefícios que você qualifica para o plano. Você também deve consultar seu planejador financeiro ou consultor tributário para garantir que você entenda como as concessões de ações, os direitos adquiridos, o exercício e a venda afetam sua situação fiscal pessoal.
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Guia de um novato para opções de ações.
AP Uma opção de ação é um título que dá ao detentor o direito de comprar ações (geralmente ações ordinárias) a um preço fixo (chamado preço de exercício) por um período fixo de tempo. As opções de ações são a forma mais comum de participação nos funcionários e são usadas como parte dos pacotes de remuneração dos funcionários na maioria das startups de tecnologia.
Se você é um fundador, provavelmente usará opções de ações para atrair e reter seus funcionários. Se você está se juntando a uma startup, é mais provável que você receba opções de ações como parte de sua remuneração. Este post é uma tentativa de explicar como as opções funcionam e torná-las um pouco mais fáceis de entender.
O estoque tem um valor. Na semana passada, falamos sobre como o valor geralmente é zero no início de uma empresa e como o valor se valoriza ao longo da vida da empresa. Se sua empresa está dando ações como parte do plano de compensação, você estaria entregando algo de valor para seus funcionários e eles teriam que pagar impostos sobre isso, assim como eles pagam impostos sobre a compensação em dinheiro que você paga-los. Vamos percorrer um exemplo para deixar isso claro. Digamos que o estoque comum em sua empresa seja de US $ 1 / ação. E digamos que você dê 10 mil ações para cada engenheiro de software contratado. Em seguida, cada engenheiro de software receberia US $ 10.000 de compensação e teria que pagar impostos sobre ele. Mas se este é o estoque em uma empresa em estágio inicial, o estoque não é líquido, não pode ser vendido agora. Então, seus funcionários estão recebendo algo que não podem transformar em dinheiro imediatamente, mas eles têm que pagar cerca de US $ 4.000 em impostos como resultado de obtê-lo. Isso não é bom e é por isso que as opções são o método de compensação preferido.
Se suas ações ordinárias valerem US $ 1 / ação e você emitir a alguém uma opção para comprar suas ações ordinárias com um preço de exercício de US $ 1 / ação, então, nesse exato momento, essa opção não terá valor de exercício. É "no dinheiro", como dizem em Wall Street. As leis tributárias são escritas nos EUA para determinar que, se um funcionário receber uma opção "no dinheiro" como parte de sua remuneração, ele não precisará pagar impostos sobre ele. As leis se tornaram mais rígidas nos últimos anos e agora a maioria das empresas faz uma coisa chamada avaliação 409a de suas ações ordinárias para garantir que as opções de ações sejam atingidas pelo valor justo de mercado. Farei um post separado sobre as avaliações, porque essa é uma questão grande e importante. Mas, por enquanto, acho que é melhor simplesmente dizer que as empresas emitem opções "no dinheiro" para evitar gerar renda para seus funcionários que exigiria que pagassem impostos sobre a concessão.
Aqueles de vocês que entendem a teoria da opção e até aqueles de vocês que entendem as probabilidades certamente percebem que uma opção "no dinheiro" realmente tem valor real. Há um negócio muito grande em Wall Street valorizando essas opções e negociando-as. Se você der uma olhada nos preços das opções negociadas publicamente, verá que as opções "no dinheiro" têm valor. E quanto mais longo o prazo da opção, mais valor eles têm. Isso porque há uma chance de que a ação se valorize e a opção se torne "no dinheiro". Mas se a ação não se valoriza e, mais importante, se a ação cair, o detentor da opção não perde dinheiro. Quanto maior a chance de a opção se tornar "in the money", mais valiosa se torna a opção. Não vou entrar na matemática e na ciência da teoria das opções, mas é importante entender que as opções "no dinheiro" valem realmente alguma coisa, e que elas podem ser muito valiosas se o período de manutenção for longo.
A maioria das opções de ações em startups tem um longo período de manutenção. Pode ser de cinco anos e muitas vezes pode ser dez anos. Então, se você se juntar a uma startup e conseguir uma opção de cinco anos para comprar 10 mil ações ordinárias a US $ 1 / ação, você está recebendo algo de valor. Mas você não precisa pagar impostos contanto que o preço de exercício de $ 1 / ação seja de "valor justo de mercado" no momento em que você obter a concessão da opção. Isso explica por que as opções são uma ótima maneira de compensar os funcionários. Você lhes dá algo de valor e eles não precisam pagar impostos no momento da emissão.
Eu vou falar sobre mais duas coisas e depois terminar este post. Essas duas coisas são aquisições e exercícios. Abordarei mais problemas que afetam as opções em postagens futuras desta série.
Opções de ações são uma atração e uma ferramenta de retenção. A retenção acontece por meio de uma técnica chamada "vesting". Vesting geralmente acontece ao longo de um período de quatro anos, mas algumas empresas usam vesting de três anos. A maneira como o vesting funciona é que suas opções não pertencem a você na sua totalidade até que você tenha investido nelas. Vamos olhar para essa concessão de 10.000 ações. Se fosse para comprar mais de quatro anos, você se apropriaria da opção à taxa de 2.500 ações por ano. Muitas empresas "colete penhasco" no primeiro ano, o que significa que você não investiu em ações até o seu primeiro aniversário. Depois disso, a maioria das empresas se veste mensalmente. A coisa boa sobre o vesting é que você obtém a concessão integral atingida pelo valor justo de mercado quando você entra e mesmo que esse valor sobe muito durante o seu período de aquisição, você ainda recebe aquele preço inicial de exercício. A aquisição é muito melhor do que fazer uma doação anual a cada ano, o que teria que ser atingido pelo valor justo de mercado no momento da concessão.
O exercício de uma opção é quando você realmente paga o preço de exercício e adquire o estoque ordinário subjacente. Em nosso exemplo, você pagaria US $ 10.000 e adquiriria 10.000 ações ordinárias. Obviamente, este é um grande passo e você não quer fazer isso de ânimo leve. Existem dois momentos comuns em que você provavelmente se exercitaria. A primeira é quando você está se preparando para vender as ações ordinárias subjacentes, principalmente relacionadas a uma venda da empresa ou a algum tipo de evento de liquidez, como uma oportunidade de venda secundária ou uma oferta pública. Você também pode se exercitar para iniciar o relógio no tratamento de ganhos de capital a longo prazo. A segunda é quando você sai da empresa. A maioria das empresas exige que seus funcionários exerçam suas opções dentro de um curto período após deixarem a empresa. Exercer opções tem várias consequências fiscais. Vou abordá-los em um post futuro. Tenha cuidado quando você exercer opções e obter aconselhamento fiscal se o valor de suas opções for significativo.
É isso por agora. A equidade dos empregados é um assunto complicado e agora estou percebendo que posso acabar fazendo alguns meses de MBA às segundas-feiras neste tópico. E as opções são apenas uma parte deste tópico e são igualmente complicadas. Estarei de volta na próxima segunda-feira com mais sobre esses tópicos.
Fred Wilson é sócio da Union Square Ventures. Ele escreve o influente A VC, onde este post foi publicado originalmente.